使用泛濫待遇不平等 《勞動合同法》首次在法律中對勞務派遣作了專節(jié)的規(guī)定，明確了勞務派遣單位的設立條件、勞務派遣的范圍以及派遣單位與用工單位之間的義務和責任。但是，在實踐中，勞務派遣還存在一些問題。
一是勞務派遣的使用泛濫。根據(jù)《勞動合同法》，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但目前許多用人單位在許多常規(guī)性崗位也使用勞務派遣，突破了法律的限制。而且，由于
勞務派遣公司的設立門檻較低，導致勞務派遣公司設立泛濫，客觀上也造成了勞務派遣的增加。
二是同工不同酬以及不平等待遇的現(xiàn)象廣泛存在。被派遣工在工資、社會保險以及其他福利等方面與用工單位直接雇用的人員存在不平等待遇。實際用工單位并非被派遣工法律上的雇主，也導致許多被派遣工缺乏歸屬感和安全感。
三是一些用工單位利用勞務派遣的方式逃避雇主責任或者降低勞動標準，勞動者權利遭受侵害時難以獲得救濟。
四是勞務派遣的大量存在導致被派遣工分散，不易組織和加入工會，工會的作用較難發(fā)揮。
發(fā)展：提高門檻 嚴格責任 規(guī)范勞務派遣，促進勞務派遣的健康發(fā)展，需要治標也需要治本，應完善立法，也應嚴格執(zhí)法。具體來說，可從以下幾方面完善勞務派遣制度：
第一、提高
勞務派遣公司的設立門檻。按照《勞動合同法》的規(guī)定，只要有50萬元的注冊資本就可以設立勞務派遣公司。這樣的門檻顯然過低，相當于變相鼓勵設立勞務派遣公司。由于勞務派遣公司經(jīng)營的是人力資源的管理和服務，其經(jīng)營好壞將直接影響勞動者的基本權利和利益，因此，對勞務派遣公司的設立要求應較一般公司的設立條件更嚴格，甚至可以實行審批制。
第二、加強對勞務派遣機構的日常監(jiān)管。勞動行政部門應當對勞務派遣公司遵守勞動法律法規(guī)的情況進行日常的、重點的監(jiān)察，督促其合法經(jīng)營。鑒于現(xiàn)狀，我國可以引入年度審查制度，即勞務派遣公司每年必須向主管機構提供證明其已支付工資和參加法定社會保險的證據(jù)后才能通過年度審查。
第三、嚴格法律責任，特別是落實勞務派遣公司和用工單位的連帶責任。《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣單位違反法律規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。但在實踐中，用工單位往往免于承擔責任。在司法實踐中應進一步落實該規(guī)定，派遣單位侵犯被派遣工合法權益的，實際用工單位應當承擔連帶責任，特別是應承擔被派遣工處于其控制過程中產(chǎn)生的責任，包括工資、加班費用、安全和衛(wèi)生、休假、就業(yè)歧視等雇主義務和責任。
第四、促進
勞務派遣公司的規(guī)模化和專業(yè)化經(jīng)營。據(jù)統(tǒng)計，我國勞務派遣公司超過2萬家，普遍規(guī)模不大，經(jīng)營不規(guī)范。而美國有200萬—300萬派遣工人，但美國50個州里大約只有700家勞務派遣機構從事勞務派遣服務。
因此，應提高勞務派遣公司的設立門檻，控制勞務派遣公司的數(shù)量，擴大勞務派遣公司的規(guī)模，打造若干全國性的勞務派遣機構，提高其競爭力，打破當前普遍存在的“小作坊”的經(jīng)營方式，提升整個行業(yè)的管理水平和服務水平，促進該行業(yè)的健康發(fā)展。
利弊：效率對公平 從供給因素看，勞務派遣提供了一種靈活的用工方式。生活方式的改變導致一些人愿意從事臨時性的派遣工作，有些雇員愿意將工作內(nèi)容的多樣性作為一種生活方式，而派遣工作可以滿足這種偏好。從派遣機構看，派遣公司可以為用工單位提供招聘、培訓、考核、財務、解雇等專業(yè)化的人力資源管理和服務。而且，隨著與勞工有關的法律越來越復雜，派遣公司的專業(yè)性可以幫助雇主有效降低風險和責任。通過分工，用工單位可以專注于自身的業(yè)務經(jīng)營，
勞務派遣公司則可以充分利用規(guī)模和專業(yè)優(yōu)勢，幫助用工單位降低人力資源管理成本，提高管理效率。
當然，勞務派遣也有其弊端。勞務派遣的典型特點是名義的用人單位與實際的用工單位相分離，雇員與勞務派遣機構訂立合同，卻在實際用工單位工作。由于存在兩個“雇主”，雇主的責任不易分清，同時，被派遣工被臨時派遣到不同的用工單位，缺乏職業(yè)歸屬感，不利于與雇主建立長期穩(wěn)定的勞動關系。而且，由于法律上的雇主不同，被派遣工與實際用工單位其他雇員在工資、福利等方面往往存在差異，容易造成就業(yè)上的不平等待遇。
可見，由于勞務派遣利弊并存，一方面應允許其存在和發(fā)展，另一方面應對其加以規(guī)范，克服其存在的弊端，特別是應注重保護被派遣工的權利。
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